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FASE PRÉ-CONTRATUAL E O DIREITO DO TRABALHO: CUIDADOS JURÍDICOS NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Um tema recorrente no dia-a-dia das empresas envolve a gestão de pessoas, a qual se inicia no recrutamento e seleção, ou seja, definição de quais e quantas vagas serão abertas, passando ao processo de escolha de candidatos para ocupá-las. Não obstante a legislação trabalhista trate minuciosamente do contrato de trabalho, é certo que a fase pré-contratual deve ser objeto de diligência dos empregadores, a partir de um olhar jurídico.

Ao possuir uma vaga aberta, na maioria das vezes procura-se alguém que detenha um perfil favorável para ser admitido, pelo que se entende que os trabalhadores, neste momento, encontram-se em estado de super sujeição perante o empregador. De outro lado, é essencial que os candidatos sejam sinceros nas informações prestadas em seus currículos, pelo que ambas as partes deverão agir de boa-fé para estabelecer parcerias de sucesso.

Portanto, a partir do momento em que os candidatos se submetem à seleção, inicia-se uma relação jurídica perante o empregador. Ainda que não haja compromisso de admissão, o processo seletivo necessita de um equilíbrio entre a discricionariedade do empregador e a lisura dos critérios de acesso às vagas.



Pontos de atenção


O princípio constitucional da igualdade, visto pela ótica de garantir a todos iguais direitos e obrigações, sem distinção de qualquer natureza, deve ser também aplicada nas relações de trabalho. São ilegais, portanto, ofertas de vagas em que constem fatores discriminatórios, ou que estes fatores fiquem demonstrados no momento das negociações. Um exemplo é a limitação de participação de candidatos em razão de etnia, gênero, crença, estado civil, idade, orientação sexual, dentre outros.

Assim, o anúncio deverá destacar as competências técnicas e comportamentais para o exercício da função, de forma objetiva e imparcial, sem que detalhes da intimidade dos candidatos tenham peso na tomada de decisão. É abusivo exigir experiência superior a seis meses para o mesmo tipo de atividade, a apresentação de antecedentes criminais, de certidão de distribuição de processos, de cadastros de proteção ao crédito, prontuários médicos ou declarações de renda. Também são antiéticos os questionamentos acerca da vida pessoal e familiar do candidato.

No decorrer do processo seletivo, podem ocorrer negociações quanto a salário, jornada e oferta e aceitação de benefícios, sendo imprescindível, nesta fase, que a comunicação seja clara no sentido de que tais concessões recíprocas não garantem a contratação.

Condutas como solicitar a entrega de documentos para a admissão, dentre eles a Carteira de Trabalho, entregar uniformes, realizar exame médico admissional, informar a data de início dos trabalhos ou proceder à abertura de conta-salário constituem promessa efetiva de contratação, gerando obrigações recíprocas entre as partes; caso cancelada, gera o dever de indenizar por contratação frustrada.

O mesmo se aplica em casos que vão além, nos quais o empregador solicita ao candidato que peça demissão de seu contrato de trabalho atual para que seja admitido no novo emprego. Medidas como estas devem ser de extrema cautela, quando há certeza de que tal pessoa realmente será escolhida para assumir a vaga, a fim de se evitar prejuízos ao trabalhador e o dever de indenizar, ainda que não tenha havido efetiva prestação de serviços.

Igualmente, diante do dever contratual de lealdade recíproca, atitudes como criar expectativas infundadas quanto à contratação, patamares remuneratórios e benefícios, bem como romper inesperadamente negociações ou cancelar injustificadamente a vaga após o processo seletivo, dentre outras, ferem o princípio da boa-fé, podendo gerar frustração e danos aos candidatos, na esfera trabalhista.


Quais são os riscos?


Considerando-se que o empregador assume os riscos da atividade econômica que desempenha, conforme o art. 2º da CLT, é certo que eventual dano ou prejuízo sofridos por candidatos à ocupação dos postos de trabalho deverão ser ressarcidos ou reparados pelas empresas ou equiparados que se encontrem na posição de admitir pessoas como empregados.

Assim, o entendimento jurisprudencial relativo a este tema tem se firmado no sentido de que o empregador é responsável civilmente quanto a pedidos de indenização por danos materiais ou morais mesmo na fase pré-contratual da relação de trabalho.

Por esta razão, o departamento ou setor de recursos humanos tem um papel essencial na gestão de informações e de condutas para a admissão de novos funcionários, com o devido apoio jurídico especializado para orientar quanto às formas de conduzir o processo seletivo sem discriminar os candidatos ou criar falsas expectativas quanto aos profissionais escolhidos.


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