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LEI DA IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS – SUA EMPRESA ESTÁ EM CONFORMIDADE?

Desde o dia 04 de julho de 2023, está em vigor a Lei nº 14.661/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Esta norma determina salários iguais para quem trabalhe na mesma função, bem como trata de novos critérios de fiscalização contra a discriminação.

Não obstante já exista, na Constituição Federal, a norma que garante a igualdade entre homens e mulheres, em direitos e obrigações – art. 5º, I, é certo que a nova lei, para buscar concretizar tal direito, estabelece uma série de obrigações às empresas.


Neste sentido, como medidas de compliance, as empresas conseguem garantir e comprovar a aplicação, na prática, da igualdade salarial, pelas seguintes medidas: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.


Além disso, a multa prevista no art. 510 da CLT, aplicável às empresas que não pagam os mesmos salários para homens e mulheres na mesma função aumentou, passando a ser correspondente a 10 vezes o salário devido à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Foi criado também, para empresas com 100 ou mais empregados, o dever de divulgação semestral de relatórios de transparência salarial, de modo a permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia. Tais dados serão divulgados em uma plataforma governamental própria, com a proteção de dados pessoais dos empregados.



Na hipótese de autuação por desigualdade salarial, as empresas serão compelidas a criar planos de ação para solucionar esta questão, com metas e prazos, sendo garantida a intervenção sindical. Em caso de descumprimento, poderá ser aplicada multa no valor de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Assim, é essencial que as empresas estejam regularizadas e adotem medidas para coibir tais situações, de forma permanente, evitando-se o passivo proveniente de processos administrativos fiscalizatórios.


A lei aqui comentada também inclui uma nova regra na CLT, garantindo para quem sofreu discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade o direito à diferença salarial e à indenização por danos morais, a serem apreciadas pelo juiz do trabalho.

Esta nova lei surge em um contexto internacional de combate à desigualdade e à discriminação. Seja pela iniciativa da ONU quanto aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), também conhecido como Agenda 2030, seja pelos princípios ESG (Environmental, Social and Governance), os quais também têm como o objetivo o atingimento de uma sociedade sustentável, e estão sendo implementados cada vez mais nos ambientes financeiros, corporativos e jurídicos.


As práticas ESG envolvem igualmente políticas de diversidade, direitos humanos, respeito aos direitos trabalhistas e ética nos negócios, como um compromisso empresarial para negócios e mercados mais sustentáveis, a partir de uma iniciativa da ONU de 2005 em conjunto com grandes instituições financeiras denominado "Who Cares Wins" (quem se importa ganha, em tradução livre).

Sob o viés judicial, dados do TST apontam que, em 2022, o pedido de equiparação salarial esteve presente em quase 37 mil processos em todo o país, e o pedido de promoção em razão de diferenças salariais, em aproximadamente 10 mil processos.


Este cenário aponta, assim, que empresas que estejam alinhadas e regularizadas quanto às suas políticas salariais, planos de carreira e de cargos e salários podem ter grandes vantagens competitivas, diante do seu posicionamento de mercado, ao mesmo tempo que evitam riscos e passivos, pois acredita-se que haverá um aumento das fiscalizações sobre esta temática.

 

                OAB/SP nº 325.912

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