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NA PRÁTICA: ESTABILIDADE DA GESTANTE

A Convenção das leis trabalhistas, prevê no art. 391 A, a estabilidade da colaboradora gestante. E como funciona essa estabilidade, é a grande questão. Vamos lá:

Inicialmente, é importante explicar em o que se consiste, na prática, a estabilidade da gestante. Diante das diferenças no tratamento da mulher no mercado de trabalho, a estabilidade da gestante se originou com o principal objetivo de ser uma proteção ao emprego da gestante, com a finalidade de oferecer garantia de continuidade da ocupação da mulher desde a confirmação da gravidez até o 5º mês após a gestação.


Dessa forma, essa estabilidade é uma garantia à trabalhadora gestante, para que não seja colocada em situação de vulnerabilidade em um momento que consequentemente terá maior dificuldade no seu retorno ao mercado de trabalho, sendo assim uma estabilidade provisória de emprego desde a confirmação da gravidez até 05 meses que sucedem o nascimento da criança.


O direito é previsto na CLT, e de maneira expressa, regulamenta que a estabilidade se inicia a partir da confirmação da gravidez, perdurando até 05 (cinco) meses após o parto. Vejamos:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Art. 10 ADCT - Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A data de início da estabilidade da gestante, já foi objeto de julgamento pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF). Em outubro de 2018, decidiu a Corte que a gravidez anterior à dispensa sem justa causa é requisito suficiente para assegurar à trabalhadora o direito à estabilidade, independentemente de prévio conhecimento da mulher ou de comunicação ao empregador.

Logo, independe o momento em que a empresa tomou ciência da gravidez, ainda que a descoberta se dê durante o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), a trabalhadora não poderá ser demitida em nenhuma hipótese, EXCETO, quando se enquadrar em justa causa.

Isto posto, há uma ressalva, não será aplicada a previsão da CLT, quando houver uma Convenção Coletiva de Trabalho, pois nesse caso, o que vai prevalecer é a Convenção.


Um ponto que está discussão em grau de recurso, é se no contrato de trabalho temporário, a colaboradora grávida também faz jus a estabilidade. Esse debate é decorrente de um julgado recente, em que o juiz de 1º grau, afastou o direito, sob o viés de que o contrato de trabalho temporário é regido por legislação específica, no caso, pela Lei 6.019/1974, não se confundindo com o contrato por prazo determinado, muito menos com o contrato por experiência.

O julgador fundamentou, que nos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de experiência, existe a legítima expectativa de sua prorrogação e transformação em contrato por prazo indeterminado, diferente do que ocorre no contrato de trabalho temporário, em que não há essa expectativa, justamente pela sua natureza, que objetiva atender situações excepcionais, de necessidade transitória, nos termos do artigo 2º da Lei 6.019/1974.


Ainda, relatou o magistrado que na modalidade contratual temporária, há proteção legal contra a rescisão antecipada, mediante pagamento de indenização pelo empregador (artigo 479) ou pelo empregado (artigo 480), mas nada se diz quanto a dispensa arbitrária, por não ser inerente a esse modelo.

Por fim, conclui-se que de fato, a estabilidade da gestante é uma proteção a trabalhadora grávida e que possui previsões especificas na legislação brasileira, mas que por mais que possua aplicação rigorosa, ela não é absoluta.



Advogada: Bárbara Freitas

OAB/SP n° 491.450

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