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OS IMPACTOS DA QUIET QUITTING NAS RELAÇÕES E NO DIREITO DO TRABALHO

Nos últimos meses, os meios de comunicação têm noticiado com frequência alguns fenômenos sociais relativos aos contratos de trabalho, em clara oposição à cultura de competição, produtividade e alta performance adotada pelas empresas. Os trabalhadores que manifestam tais movimentos discursam no sentido de privilegiar a saúde mental, a qualidade de vida e a visão de que o trabalho não pode mais sufocar a vida pessoal, sendo mais frequente nos integrantes dos Millenials (nascidos entre 1980 e 1994) e da Geração Z (nascidos entre 1995 e 2015), como reflexo, dentre outros pontos, da pandemia da Covid-19.


Um exemplo que pode ser citado é o comportamento da Great Resignation nos Estados Unidos, pelo qual se calcula que 4,5 milhões de trabalhadores pediram demissão e compartilharam nas redes sociais, demonstrando a sua insatisfação com os empregos que possuíam.


O movimento da Quiet Quitting está inserido no mesmo contexto, mas possui significado próprio. Apesar de uma tradução literal representar a "demissão silenciosa", não se confunde com a figura do abandono de emprego, já previsto em lei. Trata-se de um comportamento pelo qual os participantes têm como objetivo trabalhar executando o mínimo de atribuições, evitando sobrecarga de tarefas e jornada extraordinária, postergando trabalhos não remunerados. Visa, assim, estabelecer uma pausa na cultura de superação e de sempre entregar mais do que é delegado, limitando-se às obrigações essenciais.


O reconhecimento recente, pela Organização Mundial de Saúde (OMS), de que a síndrome de burnout é uma doença ocupacional, ou seja, que pode surgir em decorrência do trabalho, também é um ponto que converge para o mesmo sentido de se despertar, nas empresas, um olhar de cuidado quanto à saúde mental dos colaboradores, como parte integrante de um ambiente saudável. Esta síndrome ocorre quando há um esgotamento mental e físico, após um estado de tensão constante, causando a redução da eficácia profissional.


Portanto, percebe-se que a gestão das empresas se situa em um tênue espaço de ação, no qual a busca por produtividade e resultados deve se equilibrar para não minar a motivação da equipe, gerando um efeito reverso. Por sua vez, os funcionários precisam ter da empresa a clara noção de seus papéis e do percurso que devem seguir para atingir os resultados propostos, obter promoções e seu sucesso profissional.


Com esta visão clara, condutas dos empregados que fiquem aquém das atribuições e delegações de tarefas, prejudicando o exercício da atividade, podem ser interpretadas como desídia, o que permite, inclusive, a demissão por justa causa, na forma do art. 482, e, da CLT.


Porém, tal medida é drástica, não podendo ser tomada sem um monitoramento quanto à satisfação da equipe e sobre uma construção de uma cultura operacional de competição saudável e transparente, na qual o trabalho é visto como meio de realização e satisfação pessoal. Portanto, em matéria de direitos trabalhistas, a tomada de decisões não pode ocorrer de forma apartada dos recursos humanos, para que a troca entre tais departamentos gere um círculo virtuoso de redução de passivo e aumento da satisfação da equipe.


OAB/SP 325.912

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