A rescisão indireta, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), representa uma alternativa de término do contrato de trabalho em que o empregado busca proteger seus direitos frente a condutas inadequadas do empregador. Muitas vezes chamada de “justa causa do empregador”, essa situação ocorre quando a continuidade da relação laboral se torna inviável devido ao descumprimento de obrigações contratuais ou outros comportamentos que ferem os direitos do funcionário.
O artigo 483 da CLT descreve situações que justificam essa modalidade de rescisão, como a exigência de serviços superiores às capacidades do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; o tratamento com rigor excessivo; a exposição a perigo manifesto de mal considerável; o descumprimento das obrigações contratuais; e a prática de atos lesivos à honra, à boa fama ou à integridade física do trabalhador ou de seus familiares. Entre essas hipóteses, o descumprimento de obrigações contratuais se destaca pela abrangência, englobando desde atrasos salariais e de recolhimento do FGTS, até a não concessão de benefícios pactuados entre as partes ou por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Quando notificado sobre a rescisão indireta, o empregador deve agir com cautela e estratégia para evitar riscos legais e financeiros. A legislação permite que o empregado opte por duas abordagens: continuar trabalhando até que a questão seja decidida judicialmente ou rescindir imediatamente o contrato.
Na primeira situação, o empregador precisa garantir o pagamento regular de salários e benefícios durante todo o período em que o empregado permanece na empresa, uma vez que qualquer irregularidade pode reforçar os argumentos apresentados contra a empresa.
Já na segunda, quando o trabalhador opta por encerrar imediatamente a relação, cabe ao empregador avaliar os motivos alegados. Caso considere as reclamações procedentes, deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias equivalentes às devidas em uma dispensa sem justa causa. Por outro lado, se discordar dos motivos apresentados, o empregador deve formalizar sua posição por meio de notificação, reconhecendo a rescisão como pedido de demissão e quitando os direitos correspondentes a essa modalidade. Em ambas as hipóteses, caso haja recusa do empregado quanto ao recebimento dos valores rescisórios, deverá ser manejada a competente ação de consignação em pagamento, perante a Justiça do Trabalho.
A melhor forma de lidar com situações de rescisão indireta é a prevenção. Cumprir pontualmente as obrigações contratuais, garantir um ambiente de trabalho respeitoso, documentar todas as interações contratuais e capacitar lideranças para uma gestão de pessoas alinhada à legislação são medidas fundamentais para mitigar riscos. Diante de tais desafios envolvendo rescisão indireta, contar com assessoria jurídica especializada pode fazer toda a diferença. Um acompanhamento técnico permite não apenas evitar problemas legais, mas também garantir que a empresa atue em plena conformidade com a legislação trabalhista.
Autora: Marina Pedigoni Mauro Araújo
OAB/SP 325.912
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