Estabilidade acidentária sem afastamento: o que muda com o Tema 125 do TST

Em uma decisão de grande repercussão para o setor empresarial, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu, no julgamento do Tema 125, um novo entendimento que altera significativamente a interpretação da estabilidade provisória em casos de doença ocupacional. A tese, firmada com efeito vinculante no Incidente de Recurso Repetitivo (IRR-0020465-17.2022.5.04.0521) e julgada pelo Pleno do TST em 25 de abril de 2025, estabelece que o empregado tem direito à estabilidade de 12 meses prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91 mesmo que não tenha se afastado do trabalho por mais de 15 dias, nem recebido o benefício previdenciário de auxílio-doença acidentário (espécie B91), desde que, após a demissão, seja reconhecido o nexo causal — ou mesmo concausal — entre a doença e o trabalho desempenhado.

O impacto para os departamentos jurídicos de médias e grandes empresas é direto e sensível. A partir dessa orientação, passa a existir uma nova fonte de insegurança jurídica nas decisões de desligamento, especialmente em casos que envolvem colaboradores com histórico de queixas de saúde, ainda que sem afastamento formal. A mudança no entendimento do TST rompe com a jurisprudência anterior, que condicionava o reconhecimento da estabilidade provisória à existência de afastamento superior a 15 dias e à consequente concessão do benefício B91 pelo INSS. Esses dois requisitos funcionavam como um filtro objetivo para a caracterização da estabilidade.

Com a exclusão desses critérios como condição prévia, amplia-se o campo de potenciais passivos trabalhistas. A ausência de afastamento ou de qualquer sinal exterior de inaptidão não será mais suficiente para afastar a possibilidade de o empregado buscar a reintegração ou indenização por estabilidade não observada, caso venha a ser diagnosticado com uma doença ocupacional e se estabeleça o nexo com as atividades desenvolvidas durante o contrato.

Esse novo cenário exige atenção redobrada das empresas em várias frentes. A demissão de um empregado aparentemente saudável, mas que venha a alegar posteriormente uma enfermidade relacionada ao trabalho, pode resultar em reintegrações determinadas judicialmente, pagamento de indenizações, repercussões previdenciárias e impactos no clima organizacional. Reestruturações e programas de desligamento voluntário (PDVs) também devem ser reavaliados com cuidado, especialmente em relação às cláusulas de quitação e renúncia, cuja eficácia pode ser relativizada judicialmente diante da nova jurisprudência.

Outro aspecto relevante é o papel do NTEP — Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário — que passa a ter peso ainda mais decisivo nesse contexto. Por meio dele, o INSS presume a relação entre determinadas doenças e as atividades econômicas da empresa, com base no CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas). Essa presunção, ainda que relativa, poderá embasar pedidos de reconhecimento judicial de vínculo ocupacional, mesmo sem a concessão administrativa do auxílio acidentário.

Para mitigar os citados riscos, as empresas devem investir em ações preventivas, especialmente na revisão de seus processos internos de desligamento. Situações em que haja qualquer indicativo de problemas de saúde — ainda que não tenha havido afastamento — devem ser avaliadas com cautela, com o envolvimento de equipes médicas e jurídicas. A documentação adequada, o acompanhamento dos casos e a formalização de pareceres técnicos podem fazer a diferença na defesa futura em eventuais ações judiciais.

A contestação do NTEP também merece destaque. Embora possível, ela exige preparação técnica apurada, com base em exames médicos, prontuários, laudos periciais e demais documentos que demonstrem de forma clara e inequívoca a inexistência de vínculo entre a doença alegada e a função desempenhada. Tal estratégia demanda planejamento prévio, atuação multidisciplinar e assessoria jurídica especializada desde o momento da rescisão contratual.

A tese fixada pelo TST também desloca, em parte, o centro de gravidade da análise do nexo de causalidade do INSS para o Judiciário, o que representa um desafio adicional para os empregadores. Afinal, caberá ao Judiciário avaliar caso a caso a existência de relação entre a enfermidade e o trabalho, ampliando a margem de subjetividade nas decisões e gerando maior imprevisibilidade nos litígios.

Embora ainda haja a possibilidade de questionamento da tese perante o Supremo Tribunal Federal (STF), com fundamento na violação aos princípios constitucionais da legalidade, da segurança jurídica e da separação dos poderes, até que sobrevenha uma decisão em sentido contrário, a orientação do TST deverá ser observada por toda a Justiça do Trabalho.

Neste novo panorama, as empresas, com o apoio do jurídico, devem assumir o protagonismo na revisão de políticas internas, na orientação dos setores de recursos humanos e medicina do trabalho, e na formulação de estratégias eficazes de prevenção e contenção de passivos. A adoção de medidas como a atualização dos protocolos de saúde ocupacional, o mapeamento de riscos trabalhistas e a atuação preventiva em processos de desligamento são essenciais para preservar a segurança jurídica, proteger a empresa e reduzir a exposição a litígios onerosos.

A mudança é, sem dúvida, um marco na jurisprudência trabalhista. Para as empresas, mais do que nunca, informação jurídica de qualidade, antecipação de riscos e planejamento estratégico serão os pilares para enfrentar essa nova realidade com responsabilidade e segurança.

Autora: Marina Pedigoni Mauro Araújo

OAB/SP 325.912